辞退试用期不合格员工案例讨论

2015-06-18 10:36:18
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高小姐成功应聘科教创新区公司的行政文员,合同期为3年,试用期为3个月,在试用了2个月后,公司主管觉得高小姐工作拖拉,交代的事情完成得差强人意,也不够机灵,所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同,但高小姐不服,觉得自己表现虽然一般,但并无过错,公司辞退自己需要赔偿,不赔偿就去告公司。那么,请问:
1、你如何看待该公司的这种做法?
2、如果你是该公司HR经理,你会如何解决这个问题?

针对此问题科教人才市场人力资源顾问也走访了一些资深的HR人事,现总结出3份供大家参考!


科教人才市场人力资源顾问解读:

先撇开该公司的做法不提,咱们先看看“如何合法解雇试用期员工?”,这个里面最关键的词就是“合法”二字。何为合法?我们先来看下《劳动合同法》中怎么规定的。
我国《劳动合同法》第二章第二十一条中规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”
《劳动合同法》第三十九条中规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”
第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”

要做到合法,必须符合上述的规定,而纵观我国的《劳动合同法》对解除劳动合同的规定,对于我们HR来说能够操作的部分就只有“在试用期间被证明不符合录用条件的;”以及“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”,不然只能举证说明“其他几条能够解除劳动合同的情况,如:劳动者违反规章制度、给公司带来重大的损失、与其他单位签订劳动合同或者是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。
对于本案例中的该公司,按照劳动法来说肯定是不合法的。如果想要合法的解决这个问题就要从2个方面着手:
1、在试用期间被证明不符合录用条件。这里的关键在于录用条件是什么?这就需要招聘人员的招聘信息中要有所体现,或者是在劳动合同和其他正规的文件中有说明,例如岗位说明书。并且已经和应聘者签字确认。案例中高小姐工作拖拉,事情完成的差强人意,不够机灵,这个在以上所提到的文件中有没有提到过或者涉及到?如果没有,那么就不能因为这个条件解雇员工。如果有,就应该负举证的责任,将证据提报上来;

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。这里的关键在于不能胜任工作的标准是什么?这里就需要有一套完整的试用期考核的方案,包括试用期的考核指标,有这些指标,有绩效考核的结果,你才能说该员工能不能胜任工作。在判定完能否胜任工作之后,还要根据绩效考核的结果进行培训或者是调整员工的工作岗位,当培训过后再按照岗位的绩效指标进行考核,或者调整岗位之后再按照新岗位的绩效指标进行考核出现绩效考核结果不佳的情况下才能合法与劳动者解除劳动关系。
所以如果我是该公司的HR经理,我会先查一下有没有上述的几点证据,如果没有,想要体面的解除劳动关系就有点困难,除非从劳动者身上挑刺。比如搜寻劳动者违反规定的证据或者是制造劳动者违规的证据。
当然,如果能不解除劳动关系,通过与员工主管沟通,和员工本人沟通,通过再培训、调整岗位、延长试用期的方式解决问题,避免法律纠纷那就更好了。毕竟公司招聘人过来也不是给自己添堵的不是?也是希望能够发展的。
但是,作为HR,接下来要避免这个现象再次发生,我们需要做:第一要完善我们的岗位说明书,招聘信息的发布要符合岗位说明,劳动合同里也要体现岗位的要求,做好工作分析的工作;第二绩效考核要重视!绩效考核是PDCA的循环过程,根据案例中的提示,特别要做好P——绩效计划的制定,即绩效指标的设定一定要与岗位要求的契合度高,并根据员工的考核结果修订;C——绩效的跟踪与反馈,这个是衡量绩效考核结果的关键,也是衡量员工能否胜任的关键。如果在这几点能够做好,解决这个问题应该就不是什么难事了。


某外企人力资源总监解读:
该公司的做法还不太完善,如果强制执行下去,可能面临仲裁和被诉,最终极可能败诉,如果我是该公司HR经理,就按如下程序来处理:
1、找高小姐的直接上级交流:详细了解高小姐“工作拖位、事情完成差强人意、不够机灵”的具体表现,以及平时是否给予及时提醒或谈话并要求其改善,是否及时记录交谈内容等。同时,说明劳动合同法虽然规定员工试用期不合格,用人单位可以解除劳动合同,但也需证据充分,否则如果员工不服甚至走上法律渠道,在证据不充分情形下,公司是容易败诉的。如果这些记录都很全,甚至有高小姐写的改善书而且有签名和日期,就好办了。但我相信,高小姐的上司应该重视这些,于是,就可以抛出“暂时不要解除其合同,我们共同给她提出来存在的问题要求其在一个月的限期内改正,并劝其写一份改善书。”,相信能够达成此共识。
2、共同找“公司觉得”的上级:与高小姐的部门领导一起共同找“公司觉得”或者要求解除高小姐劳动合同的领导,汇报相关情况,说明利害关系,相信也能够达到以上共识的。
3、找高小姐谈话:与高小姐部门领导一起,找高小姐谈话,先肯定其2个月来付出的劳动和辛苦,肯定其做出一定的成绩(高小姐应该不会有抵触情绪),然后说明前台文员的工作职责、能力要求、平时注意事项等,同时指出其存在的以上问题,希望其慢慢改善(高小姐应该感觉到公司对其试用表现不满意),然后说明劳动合同法有规定,如果员工在试用期表现不合格,用人单位是可以辞退员工的,只要理由充分、证据合理,也不会给员工赔偿的,不信你自己可以去咨询律师(高小姐此时心里比较虚了),但公司还是看到高小姐一些积极方面,经过与公司领导商量,同意给予高小姐一个月改正的机会,希望高小姐重视并切实拿出行动,同时也相信高小姐能够做得更好,并请高小姐写一份改善保证书,比如写上“感谢领导给予我的一个月改正机会,我一定努力工作,改正工作拖拉、不够机灵、不能及时完成工作任务的缺点,如果改善效果不好,自己愿意离职”(如果高小姐看重此工作就会写,如果不重视可能就会此时主动请辞,如果请辞,本人就可以表达:工作这么多年,如果高小姐不介意,我可以帮你推荐一些比较好的公司,你去试下,也算给双方一个台阶下,通过这样的交流,高小姐应该就在我们掌控之中了)。提醒下:不管是哪种情况出现,本次谈话内容都需要在笔记本上简要记载,并请高小姐及其部门领导共同签字承认,当然,本人自己也要签字,只要是真诚沟通交流,签字应该是没有问题的。
4、分别处理:不管是哪种结果,第一时间都及时反馈给公司领导,希望得到领导的理解和支持。如果高小姐主动请辞,按离职流程办理就行;如果高小姐愿意再试用一个月,就请高小姐上级密切观察表现,并及时找其谈话,谈话要有三人在场并每人签字。届时如果确实改善了,经过努力改造了一个人,让其留下来未尝不可;如果仍存在那些问题,相信有据在手,她不主动请辞都不行啊,即使上诉她也会输的。
5、开协调会:针对高小姐试用不合格而没有及时留下书面证据的事,本人召集各部门负责人开个协调会,提醒各位其中存在的隐患,将会给公司带来的损失,也会给各位工作带来负面影响,所以,提醒各位:一是要及时发现不合格的试用员工,越早越好,过了试用期是最难处理的;二是希望抽时间及时与试用期员工交流,表扬积极的方面,提醒存在的问题、要求达成的工作业绩水平,并要求限期改善,同时需要签字确认,留下书面证据。会后形成会议纪要,并抄送公司领导。
6、HR部门反省:通过高小姐及协调会后,我认为,HR部门也应反省以下二点:
(1)各岗位JD完善否:“工作拖拉,完成任务差强人意,不够机灵”在JD中是如何表达的,有没有量化的体现,重新疏理、修改各JD,以免引起歧义。
(2)第1次签3年?当然,目前不少单位第1次签劳动合同都会签3年,一是要将试用期控制到六个月,为公司节约成本;二是如果不能及时发现员工试用不合格,后面还有时间,操作起来也比较容易;三是可以第2次签5年,于是你要工作到第九年才能签无固定期限劳动合同,着实为公司考虑得比较长远。但我想说,如果第1次只签1年,试用期就1个月,会不会好些呢?这就更要求HR部门和用人部门对试用期员工的表现要及时反应,可以及时解决问题,避免因时间拖延带来的麻烦,当然第2次就可以签5年、7年等劳动合同的,一样可以达到推迟无固定期限合同的到来。不过,各有利弊,看各人的选择了。
具备解决各种问题的能力很重要,但我认为,做为HR工作者,面临的各种问题非常多,也没有可以直接借用的经验,哪怕你是工作上十年、二十年的HR者,可能天天也会面临新的情况发生,我以为:只有走群众路线,发挥HR部门各员工的积极性、主动性,并联合公司各部门人员,群策群力,共同研究各种HR问题的预防措施才是要提前做的啊。


资深HR经理A解读::

该公司如果想在试用期内解聘,需要符合合法的程序,如果没有考核或例证证明,是不能随意解除劳动合同的,或者说,也需要支付相应的赔偿,关于试用期解除劳动合同,需要注意以下几个方面
1、用人单位有合法具体明确的录用条件
要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体,可操作。首先,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如乙肝歧视,对女性设定婚育方面的条件。其次,切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。
2、录用说明书要事先公示或告知
公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种:(1)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。
3、不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内
用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中,有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由辞退员工了。

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